2. Δέσμευση εργαζομένων

Η έννοια της δέσμευσης των εργαζομένων ορίστηκε για πρώτη φορά από τον Kahn (1990) και αναφέρεται στην αξιοποίηση των μελών του οργανισμού «του εαυτού τους στους εργασιακούς τους ρόλους». Δήλωσε ότι οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι «ασχολούνται και εκφράζονται σωματικά, γνωστικά και συναισθηματικά κατά τη διάρκεια παραστάσεων ρόλων». Προσδιόρισε τρεις ψυχολογικές καταστάσεις: τη σημασία, την ασφάλεια και τη διαθεσιμότητα, που διαφοροποιούν τους εργαζόμενους σε αφοσιωμένους και μη.

Η ψυχολογική σημασία ορίζεται ως το αίσθημα ότι κάποιος λαμβάνει μια απόδοση της επένδυσής του σε νόμισμα φυσικής, γνωστικής ή συναισθηματικής ενέργειας. Οι εργαζόμενοι βίωναν αυτή την ψυχολογική κατάσταση όταν ένιωθαν ότι αξίζουν, είναι χρήσιμοι και πολύτιμοι, κάνουν τη διαφορά και δεν θεωρούνται δεδομένοι (Kahn, 1990). Η ψυχολογική ασφάλεια αναφέρεται στο αίσθημα ικανότητας να δείξει και να χρησιμοποιήσει τον εαυτό του χωρίς φόβο αρνητικών συνεπειών στην εικόνα του εαυτού, την κατάσταση ή την καριέρα. Οι εργαζόμενοι ένιωθαν ασφαλείς όταν πίστευαν ότι δεν θα υποφέρουν για την προσωπική τους δέσμευση (Kahn, 1990). Η ψυχολογική διαθεσιμότητα αναφέρεται στην αίσθηση της ύπαρξης φυσικών, συναισθηματικών ή ψυχολογικών πόρων για να εμπλακούν προσωπικά σε μια συγκεκριμένη στιγμή (Kahn, 1990).

Οι Maslach, Schaufeli και Leiter (2001) πρότειναν έναν ορισμό της επαγγελματικής εξουθένωσης βασισμένο στα αποτελέσματα από την εργασία τους για την επαγγελματική εξουθένωση. Ως εκ τούτου, η εργασιακή δέσμευση ορίζεται ως η θετική αντίθεση της επαγγελματικής εξουθένωσης, σημειώνοντας ότι η επαγγελματική εξουθένωση περιλαμβάνει τη διάβρωση της δέσμευσης με την εργασία κάποιου. Οι συγγραφείς όρισαν έξι τομείς της επαγγελματικής ζωής που μπορούν να οδηγήσουν σε εξάντληση και αφοσίωση: φόρτος εργασίας, έλεγχος, ανταμοιβές και αναγνώριση, κοινοτική και κοινωνική υποστήριξη, αντιληπτή δικαιοσύνη και αξίες. Η δέσμευση για εργασία συνδέεται με βιώσιμο φόρτο εργασίας, αισθήματα επιλογής και ελέγχου, κατάλληλη αναγνώριση και ανταμοιβή, υποστηρικτική εργασιακή κοινότητα, δικαιοσύνη και ουσιαστική και αξιόλογη εργασία. Όπως και η επαγγελματική εξουθένωση, η δέσμευση αναμένεται να μεσολαβήσει στη σύνδεση μεταξύ αυτών των έξι παραγόντων επαγγελματικής ζωής και των διαφόρων εργασιακών αποτελεσμάτων (Maslach, Schaufeli και Leiter, 2001).

Επιπλέον, οι Schaufeli et al. (2002, σελ. 465) όρισαν τη δέσμευση των εργαζομένων ως «μια θετική, ικανοποιητική, σχετιζόμενη με την εργασία κατάσταση του μυαλού που χαρακτηρίζεται από σθένος, αφοσίωση και απορρόφηση». Αυτός ο ορισμός θεωρεί ότι η δέσμευση είναι μια πιο επίμονη και διάχυτη συναισθηματική-γνωστική κατάσταση που δεν επικεντρώνεται σε κάποιο συγκεκριμένο αντικείμενο, γεγονός, άτομο ή συμπεριφορά, και όχι σε μια στιγμιαία και συγκεκριμένη κατάσταση. Οι Schaufeli et al. (2002) όρισαν το σθένος ως τα υψηλά επίπεδα ενέργειας και ψυχικής ανθεκτικότητας κατά την εργασία και από την προθυμία και την ικανότητα να επενδύει κανείς προσπάθεια στη δουλειά του. Η αφοσίωση αναφέρεται σε μια αίσθηση σημασίας, ενθουσιασμού, έμπνευσης, υπερηφάνειας και πρόκλησης.

Πρόσφατα, η δέσμευση των εργαζομένων έχει εξεταστεί από την οπτική του μάρκετινγκ και ορίστηκε ως μια πολυδιάστατη κατασκευή που περιλαμβάνει όλες τις διαφορετικές πτυχές των στάσεων και συμπεριφορών των εργαζομένων απέναντι στον οργανισμό.

Η δέσμευση των εργαζομένων αναφέρεται σε δύο διαφορετικές έννοιες: τη δέσμευση στην εργασία και τη δέσμευση στον οργανισμό. Η εργασιακή δέσμευση αφορά το επίπεδο ενθουσιασμού και αφοσίωσης που νιώθει ένα άτομο για τη δουλειά του, ενώ η δέσμευση στον οργανισμό αναφέρεται στο επίπεδο εμπλοκής και σύνδεσης που έχουν τα άτομα με τους στόχους και την αποστολή του οργανισμού.

Η βιβλιογραφία αναφέρει ότι υπάρχει περιορισμένη εμπειρική έρευνα σχετικά με τους παράγοντες που προβλέπουν τη δέσμευση των εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη ότι οι παράγοντες για την εργασιακή και την οργανωτική δέσμευση μπορεί να διαφέρουν. Σύμφωνα με τη μελέτη, αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν τα χαρακτηριστικά της εργασίας, την αντιληπτή οργανωτική υποστήριξη, την αντιληπτή υποστήριξη του επόπτη, τις ανταμοιβές και την αναγνώριση, τη διαδικαστική δικαιοσύνη και τη διανεμητική δικαιοσύνη.